質問

相性のことを考えていたら動けなくなるので、まずは恐怖心や威圧感を与えないことから…。媚びるのは止めたほうがいいです。
新人の失敗＝教育担当者の責任、であることを覚悟しておくといいです。

私の経験では、新人教育と言っても、教育担当者や新人ごとの個人差がありました。
私は 考え方なども事細かに説明しすぎるので、食いついてきてくれるタイプの新人たちはとても伸び、あっという間に私を抜いていきました。教育は成功したのでしょうが、私が褒めてもらえるわけではないので 寂しい思いもしました。
同僚の中には、おおまかに説明したあとは、聞かれたことしか教えないような教育担当もいましたが、それでも新人は立派に育っていました。

ただ、上司や先輩などと連携したほうが良いですが、各人の話が異なるのは、意外によくあり、人を混乱させます。「適当でいい」「○○したほうがいい」の違いでも混乱させることはありますから、「周りの人に聞く前に 自分に聞いてほしい」と伝えます。そういう困ったときに相談してもらえる仲になりたいですね。

どちらかと言うと、何かを教えているとき以外は 聞き役になれると、愚痴も聞くことになりますが、相談も受けやすくなります。
教育担当者は、自分の通常業務もあるので忙しくなりがちですが、時々、新人の様子を見たり、声をかけるなど、してください。放ったらかしにして あとから新人の尻拭いをするよりも、時々、様子を見て、途中で軌道修正しておくほうが楽です。

最低限に教えておきたいと考えていたことは、
・頼まれた作業が終わったり 手が空いたりしたら報告すること
・少し慣れたら、自分から出来ることを探してみること
・人の手伝いであっても、その部分の担当者は自分であること
・「自分が仕事しているのだから、この会社の品質は大丈夫」というくらいの気概を持
って、品質維持に励んでほしいこと、等など

場合によっては、その作業の事の起こり や必要性を教えたり、自分がどのように考えているか、どのような判断基準を設けているか、判断基準は私と同じでなくても良いので、似たような基準に置き換えても良いこと等を、教えました。

• 回答者：＋もも (質問から7日後)
• 1

やはり相性があるとは思いますが。
基本的な仕事の仕方、心構えを丁寧に教えてあげればよいのでしょうか。
あとは成長するかしないかは本人次第だと思います。

• 回答者：ビジネス (質問から7日後)
• 1

私は昨年指導員でした。
後輩の指導は難しいですね。
一人で抱え込まず他の人にも相談しながらで良いと思います。
新人さんも人によって言うことが違ったりすると混乱してしまいます。
そのあたりは気をつけたほうが良いと思います。

• 回答者：きり (質問から7日後)
• 2

後輩の指導は難しいですよね。
あなたは仕事上で自分の知っている事を、きっちり教えるしかないと思います。
知らない事や、わからない事はあなたの先輩や上司に聞いて答えたり、
直接聞いてもらえばいいのではないでしょうか？
変に先輩面して適当なことを言うと、信頼も無くなりますので、
わからない事はわからないと言う勇気を持ちましょう！
そういう人の方が信用されますよ。
新人指導がんばって下さい。

• 回答者：momoka (質問から6日後)
• 2

私も昨年、ＯＪＴ担当として数名の新人教育にあたりました。
その際に思ったことは、とにかく日本語に難がある！　でした。
話している分には語彙が少しだけ足りないかな、という程度ですが、文章がとにかく苦手な人が多く、まずはそこから……という感じでした。
ビジネス文書を書くように指導しましたが、とにかく口語表現が多かったですね。使い分けを学んできていないので、仕方がないのかもしれませんが。

それ以外に、教えないと分からないことなんだな～と改めて思ったのは、
・マイナスな反省で終わることが多い。
（～できなかった、等。できなかったから次につなげてポジティブに表現するという発想は、教えないと出てきませんでした）
・仕事を任されて自分の責任でやるという発想がない。
（上司の仕事をやるように頼まれました、等。それは上司の仕事じゃなくてあなたの仕事なんだよ、と説明が必要）

ですが、数名の新人はどの人も、教えられたことに対してとても素直でした。
問題は、教えられたことから先。
自分で考え、自分で実行する段階になると、知能や学力は同程度にも関わらず、自分で考える習慣がない人が歴然と遅れていく、ということでしょうか。
とにかく、一から十、どころか百くらいまで教えないと、「知らない、分からない、できない、聞いていない」ことになるので、教えても教えても先へ進めないのです。
一方で、別の新人は、どんどん周囲に確認し、失敗しながらも自分で問題解決して、頭を抱えながらも、どんどん先へ先へと。
非常にレベル差（知識ではなく、意識や知恵の差、ですね）が激しかったです。
たとえば、きちんと自分で問題解決に取り組もうという意欲がある人なら、跳び箱の２段目あたりに失敗する要素をあえて放置しておくと、自分でつまずいて調べて、人に聞くよりもっと深く理解して、４段５段を軽々クリアしてくれます。
でも、そもそも自分で考える習慣がない人は、２段目でつまずいても自分では問題解決できずに人に全部頼ろうとし、さらに４段目に同じ罠があっても同じようにしかつまずかないので、経験値が全く上がりません。

とにかく個人差が激しい。ということで、やはりその新人に合わせてこちらも仕事の与え方や説明の仕方、失敗をしてもらう方法を変えなければいけないのだなと、しみじみと感じました。

• 回答者：くにゃん (質問から6日後)
• 3

とにかく感情的にならないこと、あとはぼうりょくをふｙらないこと、最近の子はもろいです、ｆだかたすぐにお前こいついじめたｄふぁろうとか職場仲間枯れあい割れる原因になります。私も経験あったのでこれははっきりいうぇあさせていただきます。
　まずは相手の気持ちをよくかんがえること、そして相手が失敗しょいたときはいっしょになって原因をかんがえてあげて二度と同じｄ失敗をしないようにみちびいいてあげることです。

• 回答者：ラッキー花子 (質問から5日後)
• 0

ひたすらに観察、ですね。おそらくあなたや周りからすれば訳の分からない
動作がびっくりするほど多いと思います。ですがいきなり最善策を出さずに
「なぜそうしたのか？」から入って「目的」を明確にさせ「ベスト」に
導くようにさせています。ともかく最近の若者の多くは「考える」ことなく、
「正答」を求めがちです。常に自律思考させるように仕向けたほうが
良いでしょう。逆にこれが出来ている新人なら色々な仕事をさせてみて、
失敗を前提とした経験を積ませれば即戦力として期待できます。
胃が痛くなるような愕然とすることも多くなると思いますがガンバってください。

• 回答者：Ａ／Ｊ (質問から10時間後)
• 1

私も永年、社内で教育担当をしています。

山本五十六の「やって見せて，言って聞かせてさせてみて，ほめてやらねば人は動かじ」という有名な言葉があります。

基本は、以下の通りです。

《第１段階》 導入，動機づけ（心の準備）
作業の重要性・意義・価値の理解

《第2段階》 説明（やって見せる）
手順と急所の理解

《第３段階》 適用（やらせてみる）
理解度，応用力の確認

《第４段階》 確認（あとをみる）
教育達成度の評価

• 回答者：いろはにこんぺいとう (質問から30分後)
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